[장이규]지도력에 대한 반발 이렇게 해결하라

그러면 소그룹 리더의 리더십의 위기는 어디서 주로 오는가? 그것은 리더의 지도력에 대한 반발에서 오게 되는 경우가 많다. 리더의 지도력에 대한 반발의 경우를 본다면, 첫 번째로 그룹 내에 있는 그룹 원들로부터 오는 내부적인 부정적 반응이다. 리더의 의견이나 방향에 사람들이 동의를 하지 않고, 다른 의견과 마음, 다른 비전을 가지는 것이다. 좀 더 나아가서는 리더의 의견에 적극적으로 반대를 하는 경우이다. 이때 리더는 자신의 리더십 권위의 신뢰에 대한 사람들의 의심에 심적으로 부담감과 불편함을 느끼게 된다. 두 번째의 경우는 그룹 원들의 부정적인 반응에 동조하는 다른 동료 지도자의 부정적 반응을 알 때 이다. 상황도 잘 모르면서, 그리고 리더 자신의 참된 의도도 잘 알지 못하면서, 자신의 그룹 원들의 의견만을 들어주고, 이에 동조하고, 상대적으로 나를 경계하도록 할 수 있다는 생각을 품게 된다. 그렇게 되면서 동료 리더십에 대한 불신이 생기고, 또 한편으로는 자신이 혼자라는 외로움을 갖게 되는 경우이다. 세 번째는, 공동체 밖에 있는 사람들이 공동체를 향한 의견이나 리더에 대해 부정적인 경우 공동체를 섬기는 리더는 섬김에 위기를 느끼게 된다. 이때 소그룹 리더는 그의 섬김에 있어서 마음에 충격을 가지게 되고, 내면적, 외면적 갈등을 가지게 된다. 더 나아가 리더는 사역에 대한 위축감을 가지게 되는 것이다.

그런데 문제는 이러한 지도력에 대한 반발의 내용을 자세하게 들여다보면 주로 리더와 그룹 원들 간의 혹은 리더와 동료 리더간의 의사소통 (communication)의 결핍에서 오는 경우가 많다. 서로가 가지고 있는 생각들을 충분하게 나누지 못하고, 이럴 것이라고 생각(assume) 하는 오해에서 오는 경우가 많다. 혹은 서로에 대해서 충분히 다름을 예측하지 못하는 것에서 오는 경우가 많다. 우리들은 흔히 하나님이 모든 사람을 다양하게 창조하셨다고 이야기 한다. 그리고 그리스도의 몸을 이루는 교회를 이루는 공동체는 각기 다른 은사들을 통하여서 세워진다고 고백한다. 하지만 이러한 것은 단지 이론이고 실제적으로는 리더십을 나눔에 있어서 적용이 잘 안되어 리더는 이러한 상황을 자신에 대한 리더십에 대한 반발로 착각을 하고 오히려 이것이 위기가 되고 사역의 위축의 결과를 가져오게 되는 것이다. 리더는 그룹 섬김에 있어서 리더 혼자가 아님을 기억해야 한다. 하나님이 모든 사람을 다르게 창조하셨기에 소그룹에 함께 하고 있는 사람들이 어떤 문제에 접근할 때는 각기 다르게 좋아하는 방법과 스타일이 있음을 기억해야 한다. 특별히 스타일이 다른 것, 그들의 선호가 다른 것, 그들 나름대로의 요구와 기대가 리더와 다른 것은 잘못(wrong)이 아님을 기억해야 한다. 그룹 내의 서로 다름(different)을 예측해야 하고 인정해야 한다. 그 가운데 서로의 다름이 오히려 창조적인 공동체가 될 수 있는 것이다.

그러면 이렇게 리더십에 대한 반발을 경험하는 상황에서 리더는 이 위기를 성장의 기회로 삼을 수 있을까?

첫째, 리더는 무엇 보다고 자신의 지도력에 대한 반발하는 내용을 정리할 필요가 있다. 정확하게 무엇을 내 의견과 달리하고 있는지, 무엇은 동의하고 있는지를 정리해야 한다.
그럴 때에 비로소 되어지는 상황을 리더가 단순한 감정적인 차원에서 처리하는 실수를 범하지 않을 수 있게 된다. 이 상황에서 리더는 이 문제에 무엇이 자신의 생각과 달라서 반발이 왔는지를 생각해야 한다. 그 가운데서 리더가 발견하게 되는 것은 이 문제가 리더와 그룹 원의 누구와의 감정적이 차원에서 비롯된 것인지, 아니면 논리적으로 타당하지가 않아서 문제가 된 것인지를 발견할 수 있게 되는 것이다. 만약 이것이 감정적인 차원에서 온 부정적 응답이라고 하면, 리더는 그룹 원들과 마음을 가라앉힐 시간을 가짐과 동시에, 감정의 순화를 위한 리더십 발휘가 필요하게 된다. 만약 이것이 논리적인 차원에서 타당성의 문제에서 왔다고 하면 무엇을 어떻게 수정하는 것이 바람직 할 지를 생각하고 또 의논해야 한다. 때로는 리더와 그룹 원들 간의 좁혀지지 않는 간격이 있을 수 있다. 이러한 경우는 어느 정도 타협을 할 필요가 있다. 물론 이것이 물건을 사고파는 것이 아니지만, 공통적으로 하나님을 위해서 나아가는 방식의 문제인 만큼, 서로가 조금씩 양해를 하면서 하나를 이루려는 노력이 필요하다. 이러한 가운데 리더십에 대한 반발은 오히려 리더의 성장의 기회가 될 뿐만 아니라 그룹 원들의 영적, 심리적인 성장을 가져오는 원인이 되기도 한다.

둘째, 지도력에 반발하는 상황에서 리더는 섬기는 사역 목표 대상이 누구인지를 다시 점검 하는 것을 통하여 성장하라. 사람이 섬김의 초점이다. 소그룹 사역에 있어서 섬김의 목적은 사람에 있지 사역에 있지 않음을 다시 기억하는 것이다. 섬김은 사람을 위함인데 섬기면서 보면 사람을 세우기 위해서는 늘 그 과정에 더 관심을 가지게 되어 있다. 그러다보니 자연스럽게 리더는 섬김의 효율성에 그 초점을 두게 되고, 사람에 초점 두는 것을 소홀히 하는 실수를 종종 범하게 된다. 이 경우 리더는 관계성(relationship)을 다시 세우도록 시간을 창조해야 한다. 만남의 시간을 창조하라. 좋은 만남은 문제 해결의 키가 된다. 친교의 시간을 창조하라. 이를 통해 리더는 그룹 원의 반발을 이해 할 수 있게 되고, 그룹 원 역시 리더를 새롭게 이해할 수 있는 계기가 되어 또 다른 차원에서의 리더십을 창조하게 된다.

셋째, 지도력에 반발이 생길 때 리더는 그룹 원들과 함께 기도의 시간을 가지라. 기도는 하나님의 뜻을 분별하는 길로 인도한다. 인간의 방법으로 해결하지 못하는 것을 하나님이 하심을 경험하게 된다. 그런 면에서 일정시간 기도의 시간을 창조하라. 그리고 중보기도 팀에게 기도 부탁을 하라. 그리고 가능하다면 그룹 기도 수련회를 가지라. 이렇게 기도의 시간을 가질 때, 적절한 기도를 위한 정보를 알려 주라. 그리고 기도를 위한 방법을 알려주라.

넷째, 지도력에 반발이 생길 때 리더는 자신의 리더십이 종의 리더십(servant leadership) 모델 이 이었는지를 점검하라. 좋은 리더는 항상 섬기는 이들의 필요성(needs)을 분별하려 노력한다. 사람들은 모임 가운데 무엇인가 늘 필요성을 가지고 있다. 그리고 이 필요성에 대한 응답을 기다린다. 그런 면에서 리더는 이들의 필요한 그것이 자신의 그룹에서 충족되어지고 있는지, 혹은 그들의 갈급함에 응답되어질 수 있는 길을 제시하고 있었는지 자신의 리더십을 돌아보아야 한다. 만약 그렇지 못하였다면 자신의 리더십이 그룹 원들에 적절하게 전달되지 못했음을 발견하고, 이에 리더로서의 태도 전환을 해야 한다. 이를 통해 리더는 성장의 계기를 창조하게 된다.

다섯째, 지도력에 반발이 생길 때, 리더는 자신이 어떠한 일을 결정하여 일을 추진할 때, 이로 인해 누가 도움을 얻고 누가 소외되는 결과를 가져오는지를 스스로 물어보아야 한다. 이제껏 일을 추진함에 있어서 혹은 사역을 시작함에 있어서 누가 이 일로 인해 가장 큰 도움을 얻게 되는가 혹은 누가 가장 큰 소외를 가지게 될 것인가? 이 일에 대한 부작용은 생각해 보았나? 충분하게 의논을 하고 이 일을 추진하는 것인가? 이 일을 추진하는데 있어서 소외를 혹은 부작용을 가장 작게 만드는 길은 무엇인가? 누가 또 이 일을 알아야 하나? 등등의 질문이 있었는가를 점검 해 보아야 한다. 리더가 어떠한 사역을 추진하는 과정에 있어서 소외가 일어나기 마련이다. 그리고 이 소외되는 부분에서 리더의 리더십에 대한 반발이 일어나는 것은 당연하다. 그렇기 때문에 리더는 이 반발이 자신의 지도력에 대한 반대를 위한 반대가 아니라 자신의 리더십에서 소외되었던 상처 부분에서 나오는 음성임을 들을 수 있어야 한다. 이 상처를 인정하고 받아들이는 노력 속에서 리더는 새로이 성장할 수 있게 된다.

여섯째, 리더는 지도력의 반발이 생길 때, 이 문제가 리더 자신에 대한 신뢰의 부족에서 온 것이 아닌가를 점검해야 한다. 지도력의 반발은 리더의 리더십에 대한 신뢰 부족에서 오기 때문이다. 소그룹 리더에 대한 신뢰 기초는 무엇보다도 소그룹을 인도하는 능력에 있다. 사람들을 인도하는 기술이나, 리더의 확신 있는 믿음, 혹은 리더의 성실성 혹은 도덕성, 리더의 진실성과 개방성, 때로는 리더가 말한 것을 이행하고 약속을 지키는 모습을 통하여서 그룹 원들은 리더를 신뢰하게 된다. 하지만 이러한 부분들에 있어서 하나 씩, 하나 씩, 리더십을 인정받지 못할 경우 리더에 대한 신뢰는 자연스럽게 떨어지게 된다. 그리고는 어느 순간 지도력에 반발이 생기게 된다. 이 문제에 직면하였을 때 리더는 자신의 자존심의 싸움으로 몰아가서는 안 된다. 오히려 리더의 반응은 ‘겸손’ 이어야 한다. 자신의 부족을 인정함과 동시에 리더 자신이 부족한 부분에 대해 소그룹 내에서 그것을 채울 수 있는 능력을 가진 사람들에게 도움을 구해야 한다. 더 나아가 리더는 자신의 부족한 부분을 성숙화 시키려고 노력하고 있음을 보여 주어야 한다. 이때 그룹 원들은 반발 보다는 오히려 리더의 연약한 점을 인정하면서 그 부족한 부분을 자신이 채워 줄 수 있는지 고민하면서 그 부분에 관한 섬김의 자리를 찾게 된다. 동시에 리더에 대한 신뢰의 부족이 사랑으로 승화되는 전환의 계기가 열리게 된다. 이를 통해 리더는 새로이 성장하게 되는 것이다.

마지막 일곱 번째, 리더는 지도력의 반발이 생길 때, 이 문제가 그룹 원들의 헌신에 대한 리더의 감사 표현과 격려의 부족에서 온 것이 아닌가를 점검해야 한다. 흔히 지도력에 대한 반발은 새로 참여한 그룹 원으로부터 오지 않는다. 오히려 오랫동안 리더와 함께 섬겨온 동역 자들로부터 오는 경우가 많다. 이는 리더에게 있어서 큰 충격을 안겨주게 되고, 많은 부분에 있어서 상심을 가져온다. 때로는 리더에게 무력감까지도 가져오는 결과를 준다. 이때 리더는 주저앉아서는 안 된다. 그렇게 되면 섬겼던 동역 자들 마저 주저앉게 된다. 오히려 리더는 함께 사역한 이들의 반발이 있을 때, 그 동안 그룹 원들이 시간의 압박 속에서도 섬겨온 충성에 대해, 리더 자신의 돌아봄과 격려가 부족하지 않았는가를 돌아보아야 한다. 이들을 향한 자신의 태도가 너무 일 지향적(work-oriented)이지 않았는가? 이들의 섬김을 향한 자신의 태도가 너무 당연한 것으로 인식되고 있지 않았는가? 를 생각하라. 그로 인해 그 동안 리더는 잃어버렸고, 무감각해진 감사와 격려의 표현을 회복시켜야 한다. 때로는 리더 개인의 시간을 나눔으로, 때로는 작지만 정성스런 마음의 나눔 등등을 통해, 리더의 감사와 격려가 전해질 수 있는 기회를 창조해야 한다. 이를 통해, 리더의 지도력에 대한 반발은 리더의 새로운 변화를 가져오는 전화위복의 계기가 되고, 리더는 공동체 내에서 새로운 리더십으로 세워질 수 있게 되는 것이다.

지도력 반발에 직면할 때 리더가 풀어가야 하는 것은 문제요, 살려야 하는 것은 사람이다.!!!