Oct 1, 2006 | 기독교적 세계관/신선묵의 Christian Leadership
풀러 신학교에서 목회학 석사 과정을 할 때에 설교학 과목을 이완 왙슨이라는 교수님께 강의를 들었다. 아주 좋은 강의로 기억에 남아 있는데 그 분이 설교에 관하여 가르쳐준 기억에 남는 교훈 중에 하나는 설교 내용을 구성할 때에 “복음”과 “적용”을 7:3의 비율로 하라고 하셨던 것이 기억에 남아 있다. 설교의 내용 중에 성도들이 실제 삶 가운데 어떻게 살아야 하는지의 적용의 문제가 구체적으로 다루어져야하는데 그 이전에 하나님께서 우리에게 어떤 은혜를 베풀어 주시는지 선포하는데 70%를 먼저 사용하라는 것이었다. 우리가 어떻게 살아야 하는지 아는 것도 중요하지만 그렇게 살 수 있는 힘이 있어야 하는데 그 힘은 하나님의 은혜에서 나온다는 것이었다. 이와 같은 원리는 설교의 메세지 뿐만 아니라 기독인의 삶의 전 분야에 해당되는 내용이 아닌가 생각을 한다. 우리가 많은 경우에 어떻게 살아야 하는지 머리로는 알고 있지만 그렇게 살아갈 능력과 힘이 부족한 경우가 많은 것이다. 기독교의 복음은 우리에게 어떻게 살아야 할지를 가르쳐주는 점도 의미가 있지만 그보다도 우리가 하나님이 원하시는 삶을 살아갈 수 있는 힘과 능력의 근원이 된다는데 더욱 의미가 있다고 생각이 된다. 하나님의 공급하시는 은혜를 발견하고 그 속에서 자라고 더 깊은 은혜속으로 나아가는 것이 신앙생활의 핵심이다.
일반적인 신앙생활 뿐만 아니라 영적 지도자들에게 있어서 하나님의 은혜는 중요하다. 영적인 지도력은 진정한 의미에서 사람들을 섬기는 것이다. 그래서 영적 지도력이란 섬김의 지도력(Servant Leadership)이다고 말할 수 있다. 그래서 기독교 지도자들은 잘 섬기기 위하여 많은 노력을 한다. 잘 섬기기 위하여 능력도 갖추고 잘 섬기기위하여 여러가지 지술과 지식도 필요하다. 그런데 많은 경우에 보면 많은 지도자들이 도중에 탈진하고 탈락을 하는 경우가 많이 있다. 왜냐하면 섬기다가 모든 에너지를 소진하게 되는 것이다. 힘이 바닥나는 것이다. 그러므로 기독교 지도자에게 있어서 특별히 효과적인 섬김의 사역을 위해서 무엇 보다 우선되는 과제는 하나님의 은혜 속으로 나아가는 것이다. 하나님의 은혜 속에 나아가서 하나님이 공급하시는 은혜를 체험하고 그 속에서 얻은 힘으로 사역을 감당할 때에 지속적으로 섬김의 사역을 할 수가 있는 것이다. 그래서 영적 지도력의 또 다른 이름을 “은혜로 추진되는 지도력(Grace-Driven Leadership)” 이라고 하고 싶다.
영적 지도자에게 있어서 가장 중요한 일은 하나님의 은혜를 누리는 것이다. 하나님의 은혜를 누리지 못하는 지도자는 자신의 노력과 능력으로 어느 정도의 영향력을 발휘할 수 있을지 모르지만 결국에는 바닥이 난다. 아무리 좋은 의도로 좋은 일을 한다고 해도 자기 자신의 능력에 한계가 있기 때문에 바닥이 난다. 그러나 하나님의 은혜를 누리는 지도자는 결국에는 그 하나님의 은혜로부터 샘솟는 힘을 공급받고 다른 사람들에게도 영향력을 끼치게 되어 있는 것이다. 그러므로 영적 지도자는 무엇보다도 하나님의 은혜를 받고 그 속에서 자라는데 힘을 써야 한다.
지도자들에게 늘 부담이 되고 압력이 되는 것은 결과를 산출해 내야한다는 것이다. 그 결과에 의하여 자신의 지도력이 판가름 나기 때문에 결과를 만들어 내기 위하여 늘 노력을 한다. 그리고 더 많은 결과를 만들어 내기 위하여 외부로부터는 압력을 또 내부로부터는 더 많은 일을 위한 유혹을 받게 된다. 그래서 지도자들이 결과를 만들어 내는데 집중하게 된다. 그러나 영적 지도자는 결과의 노예가 되기보다는 하나님의 은혜에 나아가기를 힘써야 한다. 하나님의 은혜를 발견하고 경험하면서 능력이 솓아나고 그 힘으로 여러가지 일들을 감당할 수가 있는 것이다. 그러나 당장의 결과에만 집중하면 당장에는 결과를 만들어 낼 수 있을지 몰라도 능력이 고갈되고 만다.
하나님의 은혜를 발견하고 누리는 일은 결코 추상적이지 않다. 첫째, 하나님의 은혜를 위해서는 하나님께 나아가는 것이 가장 중요하다. 하나님께 나아가지 않고서는 그가 허락하시는 은혜를 경험할 수가 없다. 특별히 영적인 훈련으로 자발적으로 시간을 하나님께 드리는 것이 필요하다. 사람마다 그 형식과 틀은 다르지만 하나님과의 친밀한 교제를 위하여 하나님께 퀄러티 있는 헌신된 시간을 드리고 그 시간들을 통하여 하나님을 깊이 발견하고 체험해 가면서 하나님의 은혜를 경험하게 되는 것이다. 개인의 삶 가운데 하나님의 은혜를 체험하기 위하여 하나님께 시간을 드리는 것이 중요하다. 당장에 결과를 산출해 내는 관점에서 보면 하나님께 드리는 온전한 시간은 시간을 낭비하는 것처럼 느껴진다. 한 시간이라도 더 뛰어야지 라고 생각이 되지만 그렇지 않다. 하나님께 시간을 온전히 드릴 때에 당장에 무엇이 발생하지는 않지만 그런 시간들을 통하여 하나님과의 친밀감이 생기고 하나님의 은혜를 깊이 경험하게 되는 것이다.
둘째는 우리가 고난을 통과할 때에 하나님을 향하는 것을 통하여 하나님의 은혜를 경험한다. 모든 고난이 자동적으로 우리를 하나님께 나아가도록 하지는 않는다. 많은 경우에 사람들이 어려움을 당하면 절대자 하나님께 나아가서 그 앞에서 그 문제를 대하는 것이 아니라 남을 원망하고 자기 연민에 빠져 버리는 경우가 많이 있다. 그럼으로 인하여 더 깊은 고난과 문제 속으로 들어가게 된다. 그러나 영적 지도자는 문제를 대할 때에 어려움을 당할 때에 하나님 앞에 나아가야 한다. 하나님 앞에서 회개할 것은 회개하고 인내할 것은 인내하며 그 모든 것을 계기로 하나님께 더 나아가고 인생에서 하나님 그 분을 목적하고 그 분으로 인하여 만족하고, 또 그 분과 함께 함, 그 분께 순종함 그 자체가 궁극적인 목적임을 발견해 가는 과정을 겪게 된다. 고난은 우리를 깊은 친밀감으로 인도하고 그 속에서 하나님의 놀라운 은혜를 경험하게 된다. 고난을 통하여 하나님을 목적하고 하나님을 진정 기뻐하기를 배우게 된다.
영적 지도자에게 있어서 가장 중요한 문제는 하나님의 은혜에 나아가고 더욱 큰 은혜를 받고 또 은혜 속에서 자라는 것이다. 사도 베드로는 그의 서신의 마지막 부분에서 “은혜 속에서 자라라”고 하셨고 야고보도 그의 서신 가운데 “더욱 더 큰 은혜를 사모하라”고 권면하셨다. “하나님의 은혜” 그것이 영적 지도력에 있어서 궁극적으로 가장 중요한 것이다. 우리 적극적인 의미로는 하나님께 나아가는 친밀감 훈련을 통하여 부정적으로는 고난이라는 인생의 연단을 통하여 하나님을 직면하는 과정을 통하여 우리는 하나님의 깊은 은혜의 바다 속으로 들어가게 되고 하나님께서 주시는 힘으로 영적 지도력을 발휘하게 되는 것이다.
Aug 1, 2006 | 기독교적 세계관/신선묵의 Christian Leadership
지도력의 상황적 이론을 전개한 Paul Hersey 와 kenneth H. Blanchard라는 사람은 지도자가 사람들의 성숙도에 따라서 적절한 종류의 지도력 스타일과 파워를 사용해야 한다고 하였다. 지도자라면 여러 가지 종류의 파워를 소유하고 그들이 이끄는 사람들의 성숙도에 따라서 적절한 파워를 사용해야 한다고 하였다. 동기부여가 되어 있지 않고 기술이 적은 사람들에게는 위협이나 보상 혹은 지위와 같은 저 차원적인 파워를 사용하고 숙련된 기술과 동기 부여가 되어있는 사람들에게는 전문기술 제공 혹은 인격적 대우 등과 같은 고차원의 파워를 사용해야 한다고 하였다. 이 이론은 사실상 최고의 효과를 끌어내기 위한 지도력의 스타일에 대하여 우리에게 잘 가르쳐주고 있다. 그러나 그들은 여기에서 끝나지 않고 한 단계 더 나아가서 지도자는 사람들의 수준에 맞는 지도력의 스타일을 사용하여 효과를 낼 뿐만 아니라 동시에 지도를 받는 사람들의 성숙도를 발전 시켜주어야 할 의무가 있다고 하였다. 다시 쉽게 말하면 참된 지도자는 사람들을 효과적으로 사용하는 것으로 끝나지 않고 동시에 사람들이 진정한 의미의 성장을 할 수 있도록 도움을 주어야 한다는 것이다. 그들이 자신감이 없을 때에는 격려해?자신감을 심어주고 그들이 기술과 지식이 부족할 때에는 그들이 지식과 기술을 가질 수 있도록 공급해 주고 한걸음 더 나아가서 그들에게 실제적으로 일을 결정하고 책임지고 일을 할 수 있도록 파워를 나누어 주는 일들을 통하여 추종자들이 하나의 지도자로 성숙해 갈 수가 있는 것이다.
사람들을 진정으로 한 지도자로 세워 나아가는 데에 가장 힘드는 부분이 파워를 나누어주는 부분이다. 사람들이 성장해 감에 따라서 지도자로 성장해 가는 과정에서 파워를 소유하고 사용해 보아야 한다. 그런데 많은 경우에 지도자들이 자기만이 파워를 소유하고 사람들에게 파워를 나누어 주지 않아서 사람들은 진정한 의미의 지도자 경험을 할 수 없게 된다. 그러므로 사람을 세워 나가는 노력에서 가장 중요한 것은 파워를 나누어 주는 것이다. 참되고 현명한 지도자는 사람들의 성숙도에 맞게 파워를 나누어 주기를 두려워하지 않는다. 그리고 사람들은 그 파워를 실행해 보면서 지도자로 성숙해 가는 것이다. 사역의 기회를 함께 나누고 적절한 영역에서 의견을 물어보고 함께 상의하여 결정하는 과정들을 통하여 파워를 나누어 주는 것이다.
능력을 추종자에게 이양해 주는 지도자와 그렇지 못한 지도자 사이에는 파워를 바라보는 관점에 근본적인 차이가 있다. 어떤 지도자는 파워는 남에게 주면 자신에게 그 만큼 파워가 줄어든다고 생각한다. 그런 관점을 가지면 지도자는 파워를 추종자들에게 나누어 주고 그런 과정을 통하여 능력 이양을 이루는 경험을 하지 못한다. 그러나 어떤 지도자들은 파워는 나누면 나눌수록 더 많아 진다고 생각한다. 그래서 추종자들에게 자신의 파워를 나누어 주고 그런 경험을 통하여 추종자들이 능력 이양을 경험하게 되고 지도자는 더욱 더 큰 영향력을 끼치게 되는 것이다. 파워를 자신만이 소유하고 나누어 주기를 거절하고 사람들을 사용하기만 하려는 지도자는 사람을 세우는 지도력을 발휘할 수가 없다.
내가 학교에서 공부를 할 때에 나의 지도 교수님이셨던 클링톤 교수님의 지도 아래 학위 공부를 하게 된 것도 같은 원리였던 것 같다. 그분이 다른 교수님에 비하여 특별히 나에게 준 것은 없다. 장학금을 준 것도 아니고 학점을 특별히 잘 준 것도 아니다. 그러나 나에게 준 것은 강의 시간에 나에게 도전을 주고 앞에서 발표할 수 있는 기회를 주고 또 계속적으로 나의 은사를 개발할 수 있도록 격려하고 도움을 준 데에 있는 것 같다. 미국에서 공부하면서 비교적 영어에 불편함을 느끼지 않고 공부는 할 수 있었지만 수업시간에 질문을 한다거나 앞에서 나가서 발표하는 것을 엄두를 못내던 나에게 수업에서 20분짜리 발표를 할 수 있는 기회를 주고 그것에 대해 인정해 주고 또 나중에는 나의 연구한 글을 가지고 1시간 짜리 발표를 할 수 있는 기회들을 제공하여서 나로 하여금 자신감을 갖고 은사를 발견하게 해 주신 것이다. 그분은 학교의 수업을 효과적으로 진행하는 것에 관심이 있을 뿐만 아니라 그 시간들을 통하여 사람들을 실제적으로 지도자로 서 나갈 수 있도록 격려하고 기회를 제공하는 것이다. 강의를 하는 파워를 학생들에게 나누어 줌을 통하여 강의를 더욱 풍성하게 하고 동시에 가르치는 지도력을 실행할 수 있는 사람들을 만들어 간다.
좋은 지도력이란 무엇일까? 사람을 선택하고 함께 일하면서 단순히 사람들을 사용하여 그들을 통하여 어떤 일들을 성취하는 것에서 끝이 나지않고 그 과정들을 통하여 사람들을 세우고 키워 나아가는 것이 진정한 의미의 지도력이라고 할 수가 있다. 교회 속에서도 담임 교역자가 부 교역자들에 대하여 또 교육자는 평신도들에 대하여 또 사회 속에서 평신도들은 그들과 함께 일하는 사람들에 대하여 그들을 통하여 어떤 과업을 성취하는 데에만 관심이 있는 것이 아니라 그 과정들을 통하여 그들 가운데 실제적인 발전이 있도록 또 그들이 지도자로 서갈 수 있도록 세우는 것이 참다운 지도력인 것이다.
James MacGregor Buns는 퓨리쳐상을 받은 그의 저서“Leadership”에서 변화를 시키는 지도력(Transforming leadership)은 “임무가 완성되는 것을 넘어서 관련된 자들의 삶에 변화를 일으키는 지도력”이라고 말하였다. 진정한 지도자는 “다른 사람의 행동과 태도 비전과 가치관 또는 신념에 영향을 주는” 사람이어야 한다는 것이다. 사람들로 하여금 오늘의 그들 이상으로 발전할 수 있도록 잠재력을 보고 그들과의 관계에 투자하여 그 관계를 통해 하나님께서 그들에게 의도하신 모든 것이 될 수 있는 기회를 제공하는 것이 참다운 지도력이라는 것이다.
Jan 1, 2006 | 교회와 공동체/장이규의 소그룹 코칭
리더가 소그룹을 섬기면서 자신의 리더십에 위기를 경험하게 될 때, 그 위기를 어떻게 처리하는가는 리더의 자기 관리와 성장에 있어서 매우 중요한 부분이다. 만일 리더가 그 위기의 파도를 잘 타면 그 위기의 파도는 오히려 리더가 영적, 정서적으로 더욱 상승하는 기회가 되지만, 그 위기의 파도를 리더가 타지 못하면 파도에 휘 감기고 결국은 물에 빠지게 된다. 그런 면에서 리더는 앞으로 그의 리더십에 위기가 올 수 있음을 예측하고 준비하는 것이 매우 중요하다.
그러면 소그룹 리더의 리더십의 위기는 어디서 주로 오는가? 그것은 리더의 지도력에 대한 반발에서 오게 되는 경우가 많다. 리더의 지도력에 대한 반발의 경우를 본다면, 첫 번째로 그룹 내에 있는 그룹 원들로부터 오는 내부적인 부정적 반응이다. 리더의 의견이나 방향에 사람들이 동의를 하지 않고, 다른 의견과 마음, 다른 비전을 가지는 것이다. 좀 더 나아가서는 리더의 의견에 적극적으로 반대를 하는 경우이다. 이때 리더는 자신의 리더십 권위의 신뢰에 대한 사람들의 의심에 심적으로 부담감과 불편함을 느끼게 된다. 두 번째의 경우는 그룹 원들의 부정적인 반응에 동조하는 다른 동료 지도자의 부정적 반응을 알 때 이다. 상황도 잘 모르면서, 그리고 리더 자신의 참된 의도도 잘 알지 못하면서, 자신의 그룹 원들의 의견만을 들어주고, 이에 동조하고, 상대적으로 나를 경계하도록 할 수 있다는 생각을 품게 된다. 그렇게 되면서 동료 리더십에 대한 불신이 생기고, 또 한편으로는 자신이 혼자라는 외로움을 갖게 되는 경우이다. 세 번째는, 공동체 밖에 있는 사람들이 공동체를 향한 의견이나 리더에 대해 부정적인 경우 공동체를 섬기는 리더는 섬김에 위기를 느끼게 된다. 이때 소그룹 리더는 그의 섬김에 있어서 마음에 충격을 가지게 되고, 내면적, 외면적 갈등을 가지게 된다. 더 나아가 리더는 사역에 대한 위축감을 가지게 되는 것이다.
그런데 문제는 이러한 지도력에 대한 반발의 내용을 자세하게 들여다보면 주로 리더와 그룹 원들 간의 혹은 리더와 동료 리더간의 의사소통 (communication)의 결핍에서 오는 경우가 많다. 서로가 가지고 있는 생각들을 충분하게 나누지 못하고, 이럴 것이라고 생각(assume) 하는 오해에서 오는 경우가 많다. 혹은 서로에 대해서 충분히 다름을 예측하지 못하는 것에서 오는 경우가 많다. 우리들은 흔히 하나님이 모든 사람을 다양하게 창조하셨다고 이야기 한다. 그리고 그리스도의 몸을 이루는 교회를 이루는 공동체는 각기 다른 은사들을 통하여서 세워진다고 고백한다. 하지만 이러한 것은 단지 이론이고 실제적으로는 리더십을 나눔에 있어서 적용이 잘 안되어 리더는 이러한 상황을 자신에 대한 리더십에 대한 반발로 착각을 하고 오히려 이것이 위기가 되고 사역의 위축의 결과를 가져오게 되는 것이다. 리더는 그룹 섬김에 있어서 리더 혼자가 아님을 기억해야 한다. 하나님이 모든 사람을 다르게 창조하셨기에 소그룹에 함께 하고 있는 사람들이 어떤 문제에 접근할 때는 각기 다르게 좋아하는 방법과 스타일이 있음을 기억해야 한다. 특별히 스타일이 다른 것, 그들의 선호가 다른 것, 그들 나름대로의 요구와 기대가 리더와 다른 것은 잘못(wrong)이 아님을 기억해야 한다. 그룹 내의 서로 다름(different)을 예측해야 하고 인정해야 한다. 그 가운데 서로의 다름이 오히려 창조적인 공동체가 될 수 있는 것이다.
그러면 이렇게 리더십에 대한 반발을 경험하는 상황에서 리더는 이 위기를 성장의 기회로 삼을 수 있을까?
첫째, 리더는 무엇 보다고 자신의 지도력에 대한 반발하는 내용을 정리할 필요가 있다. 정확하게 무엇을 내 의견과 달리하고 있는지, 무엇은 동의하고 있는지를 정리해야 한다.
그럴 때에 비로소 되어지는 상황을 리더가 단순한 감정적인 차원에서 처리하는 실수를 범하지 않을 수 있게 된다. 이 상황에서 리더는 이 문제에 무엇이 자신의 생각과 달라서 반발이 왔는지를 생각해야 한다. 그 가운데서 리더가 발견하게 되는 것은 이 문제가 리더와 그룹 원의 누구와의 감정적이 차원에서 비롯된 것인지, 아니면 논리적으로 타당하지가 않아서 문제가 된 것인지를 발견할 수 있게 되는 것이다. 만약 이것이 감정적인 차원에서 온 부정적 응답이라고 하면, 리더는 그룹 원들과 마음을 가라앉힐 시간을 가짐과 동시에, 감정의 순화를 위한 리더십 발휘가 필요하게 된다. 만약 이것이 논리적인 차원에서 타당성의 문제에서 왔다고 하면 무엇을 어떻게 수정하는 것이 바람직 할 지를 생각하고 또 의논해야 한다. 때로는 리더와 그룹 원들 간의 좁혀지지 않는 간격이 있을 수 있다. 이러한 경우는 어느 정도 타협을 할 필요가 있다. 물론 이것이 물건을 사고파는 것이 아니지만, 공통적으로 하나님을 위해서 나아가는 방식의 문제인 만큼, 서로가 조금씩 양해를 하면서 하나를 이루려는 노력이 필요하다. 이러한 가운데 리더십에 대한 반발은 오히려 리더의 성장의 기회가 될 뿐만 아니라 그룹 원들의 영적, 심리적인 성장을 가져오는 원인이 되기도 한다.
둘째, 지도력에 반발하는 상황에서 리더는 섬기는 사역 목표 대상이 누구인지를 다시 점검 하는 것을 통하여 성장하라. 사람이 섬김의 초점이다. 소그룹 사역에 있어서 섬김의 목적은 사람에 있지 사역에 있지 않음을 다시 기억하는 것이다. 섬김은 사람을 위함인데 섬기면서 보면 사람을 세우기 위해서는 늘 그 과정에 더 관심을 가지게 되어 있다. 그러다보니 자연스럽게 리더는 섬김의 효율성에 그 초점을 두게 되고, 사람에 초점 두는 것을 소홀히 하는 실수를 종종 범하게 된다. 이 경우 리더는 관계성(relationship)을 다시 세우도록 시간을 창조해야 한다. 만남의 시간을 창조하라. 좋은 만남은 문제 해결의 키가 된다. 친교의 시간을 창조하라. 이를 통해 리더는 그룹 원의 반발을 이해 할 수 있게 되고, 그룹 원 역시 리더를 새롭게 이해할 수 있는 계기가 되어 또 다른 차원에서의 리더십을 창조하게 된다.
셋째, 지도력에 반발이 생길 때 리더는 그룹 원들과 함께 기도의 시간을 가지라. 기도는 하나님의 뜻을 분별하는 길로 인도한다. 인간의 방법으로 해결하지 못하는 것을 하나님이 하심을 경험하게 된다. 그런 면에서 일정시간 기도의 시간을 창조하라. 그리고 중보기도 팀에게 기도 부탁을 하라. 그리고 가능하다면 그룹 기도 수련회를 가지라. 이렇게 기도의 시간을 가질 때, 적절한 기도를 위한 정보를 알려 주라. 그리고 기도를 위한 방법을 알려주라.
넷째, 지도력에 반발이 생길 때 리더는 자신의 리더십이 종의 리더십(servant leadership) 모델 이 이었는지를 점검하라. 좋은 리더는 항상 섬기는 이들의 필요성(needs)을 분별하려 노력한다. 사람들은 모임 가운데 무엇인가 늘 필요성을 가지고 있다. 그리고 이 필요성에 대한 응답을 기다린다. 그런 면에서 리더는 이들의 필요한 그것이 자신의 그룹에서 충족되어지고 있는지, 혹은 그들의 갈급함에 응답되어질 수 있는 길을 제시하고 있었는지 자신의 리더십을 돌아보아야 한다. 만약 그렇지 못하였다면 자신의 리더십이 그룹 원들에 적절하게 전달되지 못했음을 발견하고, 이에 리더로서의 태도 전환을 해야 한다. 이를 통해 리더는 성장의 계기를 창조하게 된다.
다섯째, 지도력에 반발이 생길 때, 리더는 자신이 어떠한 일을 결정하여 일을 추진할 때, 이로 인해 누가 도움을 얻고 누가 소외되는 결과를 가져오는지를 스스로 물어보아야 한다. 이제껏 일을 추진함에 있어서 혹은 사역을 시작함에 있어서 누가 이 일로 인해 가장 큰 도움을 얻게 되는가 혹은 누가 가장 큰 소외를 가지게 될 것인가? 이 일에 대한 부작용은 생각해 보았나? 충분하게 의논을 하고 이 일을 추진하는 것인가? 이 일을 추진하는데 있어서 소외를 혹은 부작용을 가장 작게 만드는 길은 무엇인가? 누가 또 이 일을 알아야 하나? 등등의 질문이 있었는가를 점검 해 보아야 한다. 리더가 어떠한 사역을 추진하는 과정에 있어서 소외가 일어나기 마련이다. 그리고 이 소외되는 부분에서 리더의 리더십에 대한 반발이 일어나는 것은 당연하다. 그렇기 때문에 리더는 이 반발이 자신의 지도력에 대한 반대를 위한 반대가 아니라 자신의 리더십에서 소외되었던 상처 부분에서 나오는 음성임을 들을 수 있어야 한다. 이 상처를 인정하고 받아들이는 노력 속에서 리더는 새로이 성장할 수 있게 된다.
여섯째, 리더는 지도력의 반발이 생길 때, 이 문제가 리더 자신에 대한 신뢰의 부족에서 온 것이 아닌가를 점검해야 한다. 지도력의 반발은 리더의 리더십에 대한 신뢰 부족에서 오기 때문이다. 소그룹 리더에 대한 신뢰 기초는 무엇보다도 소그룹을 인도하는 능력에 있다. 사람들을 인도하는 기술이나, 리더의 확신 있는 믿음, 혹은 리더의 성실성 혹은 도덕성, 리더의 진실성과 개방성, 때로는 리더가 말한 것을 이행하고 약속을 지키는 모습을 통하여서 그룹 원들은 리더를 신뢰하게 된다. 하지만 이러한 부분들에 있어서 하나 씩, 하나 씩, 리더십을 인정받지 못할 경우 리더에 대한 신뢰는 자연스럽게 떨어지게 된다. 그리고는 어느 순간 지도력에 반발이 생기게 된다. 이 문제에 직면하였을 때 리더는 자신의 자존심의 싸움으로 몰아가서는 안 된다. 오히려 리더의 반응은 ‘겸손’ 이어야 한다. 자신의 부족을 인정함과 동시에 리더 자신이 부족한 부분에 대해 소그룹 내에서 그것을 채울 수 있는 능력을 가진 사람들에게 도움을 구해야 한다. 더 나아가 리더는 자신의 부족한 부분을 성숙화 시키려고 노력하고 있음을 보여 주어야 한다. 이때 그룹 원들은 반발 보다는 오히려 리더의 연약한 점을 인정하면서 그 부족한 부분을 자신이 채워 줄 수 있는지 고민하면서 그 부분에 관한 섬김의 자리를 찾게 된다. 동시에 리더에 대한 신뢰의 부족이 사랑으로 승화되는 전환의 계기가 열리게 된다. 이를 통해 리더는 새로이 성장하게 되는 것이다.
마지막 일곱 번째, 리더는 지도력의 반발이 생길 때, 이 문제가 그룹 원들의 헌신에 대한 리더의 감사 표현과 격려의 부족에서 온 것이 아닌가를 점검해야 한다. 흔히 지도력에 대한 반발은 새로 참여한 그룹 원으로부터 오지 않는다. 오히려 오랫동안 리더와 함께 섬겨온 동역 자들로부터 오는 경우가 많다. 이는 리더에게 있어서 큰 충격을 안겨주게 되고, 많은 부분에 있어서 상심을 가져온다. 때로는 리더에게 무력감까지도 가져오는 결과를 준다. 이때 리더는 주저앉아서는 안 된다. 그렇게 되면 섬겼던 동역 자들 마저 주저앉게 된다. 오히려 리더는 함께 사역한 이들의 반발이 있을 때, 그 동안 그룹 원들이 시간의 압박 속에서도 섬겨온 충성에 대해, 리더 자신의 돌아봄과 격려가 부족하지 않았는가를 돌아보아야 한다. 이들을 향한 자신의 태도가 너무 일 지향적(work-oriented)이지 않았는가? 이들의 섬김을 향한 자신의 태도가 너무 당연한 것으로 인식되고 있지 않았는가? 를 생각하라. 그로 인해 그 동안 리더는 잃어버렸고, 무감각해진 감사와 격려의 표현을 회복시켜야 한다. 때로는 리더 개인의 시간을 나눔으로, 때로는 작지만 정성스런 마음의 나눔 등등을 통해, 리더의 감사와 격려가 전해질 수 있는 기회를 창조해야 한다. 이를 통해, 리더의 지도력에 대한 반발은 리더의 새로운 변화를 가져오는 전화위복의 계기가 되고, 리더는 공동체 내에서 새로운 리더십으로 세워질 수 있게 되는 것이다.
지도력 반발에 직면할 때 리더가 풀어가야 하는 것은 문제요, 살려야 하는 것은 사람이다.!!!
